摘要：近年來，蘇州地區(qū)社工機構(gòu)雖然擴張速度非?？?，但還存在諸如人才流失情況嚴(yán)重，項目招投與評估視角單一化，機構(gòu)管理架構(gòu)個人核心化傾向嚴(yán)重，機構(gòu)資源缺乏多元主體支持等問題。筆者據(jù)此建議：豐富員工激勵形式;完善項目招投和評估主體的多元化;加強機構(gòu)管理組織化建設(shè);拓展多元支持渠道，從而促進社會工作健康發(fā)展。 　　關(guān)鍵詞：激勵;管理;評估;資源支持 　　中圖分類號：C916 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：CN61-1487-(2019)14-0138-03 　　《管理科學(xué)》(雙月刊)創(chuàng)刊于1987年，是由哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院主辦的學(xué)術(shù)類期刊，是哈爾濱工業(yè)大學(xué)和管理學(xué)院對外宣傳的窗口之一，也是管理學(xué)院重要的學(xué)術(shù)陣地。 　　自黨的十六大明確提出要建立一支宏大的社會工作人才隊伍以來，社會工作機構(gòu)在全國范圍內(nèi)迅速發(fā)展，特別是東南沿海地區(qū)發(fā)展更為快速。素有“人間天堂”的蘇州最近這些年來在社工機構(gòu)發(fā)展上積極作為，并取得了一些成果。但由于蘇州地區(qū)社會工作起步晚，時間短，因而在發(fā)展過程中還存在著不足。筆者通過訪談和文獻搜集的方式，對蘇州地區(qū)社會工作機構(gòu)發(fā)展?fàn)顩r進行了調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提供相應(yīng)的發(fā)展建議。 　　一、社會工作機構(gòu)發(fā)展現(xiàn)狀 　　此次調(diào)查，通過文獻查閱和訪談方式進行，共抽取10家社會工作服務(wù)機構(gòu)的負責(zé)人進行訪談。調(diào)查結(jié)果顯示，從2007年蘇州第一家社會工作機構(gòu)誕生以來，2007到2012年期間，蘇州社會工作機構(gòu)數(shù)量增長18家[1]。到2017年11月，據(jù)蘇州社工網(wǎng)站上的資料顯示，該地區(qū)社會工作機構(gòu)已達96家，與前一個五年相比，后一個五年社會工作機構(gòu)數(shù)量平均增速增長4倍以上。相比之前，持證社工人數(shù)達到10825人，社會工作從業(yè)人員有1530人，蘇州社會工作協(xié)會單位會員增至40家，個人會員增至42家。從數(shù)量上看，社會工作行業(yè)發(fā)展加速趨勢非常明顯。 　　機構(gòu)發(fā)展離不開職工隊伍發(fā)展壯大和職工素質(zhì)提升。從行業(yè)發(fā)展質(zhì)量來看，激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，通過適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟手段和心理調(diào)適開放員工熱情，是提高企業(yè)效益的措施[2]。美國社工協(xié)會在2008年的“教育政策及認證標(biāo)準(zhǔn)”中提出“由知識、價值觀和技巧組成的可測量實務(wù)行為”是社工工作的核心。因此，評估一直處于社工工作和機構(gòu)服務(wù)的核心。 　　(一)薪資情況 　　從蘇州社工招聘網(wǎng)獲得信息來看，社會工作從業(yè)人員一般薪資為3000-4000元每人每月。而根據(jù)新浪網(wǎng)發(fā)布的關(guān)于各地區(qū)人均薪資情況，蘇州地區(qū)人均薪資為4755元每人每月。數(shù)據(jù)顯示社會工作從業(yè)人員薪資低于蘇州地區(qū)人均薪資。 　　(二)社工機構(gòu)人才供給側(cè)情況 　　鑒于高校社會工作專業(yè)開設(shè)較晚，并且每年畢業(yè)人數(shù)有限。為排除畢業(yè)生人數(shù)影響，筆者調(diào)研了蘇南某高校2020屆社會工作專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)意向。 　　結(jié)果顯示，高達75.76%的本科生選擇考研，考研的同學(xué)中有48%選擇考本專業(yè)研究生。選擇出國或工作的學(xué)生也都傾向于在企業(yè)工作?？梢哉f，僅有約三分之一的社會工作專業(yè)畢業(yè)生將來可能會選擇從事本專業(yè)工作。并且，據(jù)調(diào)查，在社工機構(gòu)從事專職社工的人員大部分為非專業(yè)畢業(yè)的人員。機構(gòu)職工入職門檻相對比較低，機構(gòu)對入職申請人員的要求大多停留在對社會公益事業(yè)和社會工作行業(yè)的熱情方面。對員工專業(yè)素養(yǎng)和知識技能這一塊要求并不高。 　　(三)項目招投與評估 　　機構(gòu)項目招投主要依賴于政府發(fā)布項目，由機構(gòu)撰寫標(biāo)書進行投標(biāo)。全程互動雙方都是政府和機構(gòu)這兩個資源和服務(wù)提供主體，而與資源服務(wù)密切相關(guān)的社區(qū)居民，服務(wù)對象及相關(guān)人員在項目招投過程中幾乎不參與。 　　目前，大部分社會工作機構(gòu)都會以固定頻率對所承接服務(wù)項目進行評估，評估內(nèi)容包括服務(wù)量，服務(wù)對象改變，社會影響以及財務(wù)使用情況。評估形式包括機構(gòu)自評和第三方評估。并且，機構(gòu)服務(wù)效果的評估主體主要是服務(wù)主體——機構(gòu)和政府等。 　　(四)社工機構(gòu)的組織架構(gòu) 　　社工機構(gòu)的組織架構(gòu)大多是以直線結(jié)構(gòu)為主，以職能結(jié)構(gòu)形式為輔的直線職能式結(jié)構(gòu)。其主體脈絡(luò)為理事會——總干事——各個部門。由機構(gòu)創(chuàng)始人成立機構(gòu)并組建理事會。相當(dāng)部分理事會成員屬于非機構(gòu)全職人員。但值得一提的是，與這一科層化組織結(jié)構(gòu)相并列的，還有以具體服務(wù)項目為劃分基礎(chǔ)的團隊制，“一工多職”現(xiàn)象比較常見。 　　二、社會工作機構(gòu)發(fā)展面臨的問題 　　(一)行業(yè)激勵不足，人才流失情況嚴(yán)重 　　盡管機構(gòu)規(guī)模有大有小，專職社工數(shù)量多至幾十名，少至幾名，但每一家機構(gòu)都或多或少存在著一定的人才流失情況，平均每年流失比例大約在30%左右。并且，大部分機構(gòu)中，僅有少部分專業(yè)社工能夠長時間留在機構(gòu)當(dāng)中任職。 　　赫茨伯格的雙因素理論中提出影響員工工作積極性的兩大因素——保健因素和激勵因素。前者主要指那些缺失會引起員工不滿的因素，而后者則是指在精神層面所給予的額外激勵因素。赫茲伯格還將雙因素高低組合： 　　從社工從業(yè)人員所獲薪資與蘇州市平均薪資對比看來，薪資水平較低。這表明對于社工從業(yè)人員工作保健因素支持不夠，僅僅依靠價值觀所產(chǎn)生的內(nèi)在激勵因素，很容易跌入低保健——高激勵情況里面：該情景下，社工工作者的熱情高，但同時會逐漸產(chǎn)生不滿;從工作本身、成就、認可、責(zé)任、個人成長與發(fā)展等因素對社工產(chǎn)生內(nèi)在的激勵，從社工的心理角度看，是愿意從事社工行業(yè)的，但是從客觀需求角度來說，社工從業(yè)人員也有家庭，家庭的生存和發(fā)展需要資金，薪資水平可能會導(dǎo)致社工逐漸產(chǎn)生不滿情緒，消耗對社工行業(yè)的熱情。 　　并且從性別角度來看，機構(gòu)專職、全職社工大部分都為女性，男性社工相對比較少并且主要為兼職人員。這一方面說明社會工作行業(yè)在一定程度與女性角色相適應(yīng);另一方面也說明在當(dāng)今生活壓力巨大的社會中，社會工作行業(yè)的待遇很難留住男性社工。 　　根據(jù)以上對蘇南某高校2020屆社會工作專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)意向調(diào)查顯示，可以預(yù)測社會工作專業(yè)教育培養(yǎng)出來的行業(yè)人才僅有約三成的人，有可能投身社會工作事業(yè)當(dāng)中去。結(jié)合社工行業(yè)薪資狀況與蘇州地區(qū)平均薪資狀況對比，我們可以發(fā)現(xiàn)社工薪資待遇不高與專業(yè)人才流入數(shù)量稀少具有一定的相關(guān)性。再結(jié)合筆者對社工專業(yè)2020屆畢業(yè)生訪談可知，薪資待遇成為社會工作人才不愿從事社會工作的主因。另外，社工行業(yè)準(zhǔn)入門檻低所帶來的行業(yè)從業(yè)成就感的降低以及由此所帶來的對社工行業(yè)缺乏熱情，對本專業(yè)職業(yè)生涯前景期望不高等問題正越發(fā)困擾著社工行業(yè)的人才流入。 　　(二)機構(gòu)項目招投與評估視角單一化 　　在項目招投過程中，缺乏社區(qū)居民，服務(wù)對象及相關(guān)人員的參與，容易導(dǎo)致政府招投項目與社區(qū)居民或服務(wù)對象需求匹配度不高或者機構(gòu)提供服務(wù)形式與社區(qū)居民興趣點不符等問題的出現(xiàn)，這會間接導(dǎo)致資源的錯配，不利于社工機構(gòu)的發(fā)展。 　　目前針對機構(gòu)服務(wù)效果的評估主體集中于機構(gòu)和政府等提供服務(wù)的主體中，相對而言，服務(wù)對象以及服務(wù)對象身邊非利益相關(guān)者的意見常常沒有機構(gòu)去詢問。這就造成評估視角的單一化傾向情況嚴(yán)重。而項目評估視角的單一化，往往導(dǎo)致在社工機構(gòu)群體內(nèi)部形成一套約定俗成的評估要點和重點。這就很類似于考試中所謂的“重點”。由于師生角色經(jīng)常性的互換，導(dǎo)致雙方在考試當(dāng)中會逐漸摸索出雙方達成默認共識的考試要點。那么，要點的出現(xiàn)，勢必造成被評估方對考試結(jié)果的投機的可能性增大。這種評估中的“默契”，很容易導(dǎo)致指標(biāo)性的評估工程出現(xiàn)以及服務(wù)對象群體的聲音被掩蓋，進而直接影響評估的服務(wù)效果的真實性。 　　(三)機構(gòu)管理架構(gòu)個人核心化傾向嚴(yán)重 　　按照社工機構(gòu)運行的組織架構(gòu)，機構(gòu)的決策和重大人事任免權(quán)應(yīng)由理事會決定。但其結(jié)果往往是，由于機構(gòu)創(chuàng)始人成立機構(gòu)并組建理事會，導(dǎo)致機構(gòu)個人話語權(quán)重于理事會話語權(quán)，理事會角色不明顯。機構(gòu)運轉(zhuǎn)依賴于創(chuàng)始人或某一個能力者的領(lǐng)導(dǎo)和付出，理事會作用并沒有真正得到實現(xiàn)，形式化傾向嚴(yán)重。這種以個人為核心的組織管理架構(gòu)雖然在組織早期有利于機構(gòu)的凝聚運作。但隨著機構(gòu)的發(fā)展，個人精力和能力給越發(fā)難以滿足機構(gòu)需要。因此個人核心傾向的組織架構(gòu)容易成為機構(gòu)專業(yè)化和組織化程度提高的障礙，制約機構(gòu)生存和發(fā)展的可持續(xù)性。 　　“一工多職”的情況常見，使得一線社工常常兼任著行政事務(wù)，精力分散，從而影響服務(wù)質(zhì)量。并且除項目評估外，機構(gòu)對工作人員的約束主要就是考勤，這種管理方式相對比較松散和僵化，并不利于機構(gòu)員工工作動力的激勵，因而需要更多探索。 　　(四)機構(gòu)資源缺乏多元主體支持 　　從十九世紀(jì)末的古典自由主義到而今比較盛行的福利多元主義。社會福利的主體已經(jīng)從過去所認為的唯一主體——政府轉(zhuǎn)向整個社會。變“福利國家”為“福利社會”已經(jīng)成為當(dāng)代解決社會福利問題的共識。無論是羅斯的福利三角范式，抑或是伊瓦斯修正后的福利主體的四分法，他們都強調(diào)市場在提供福利方面具有與國家相同的地位。但縱觀多家社工機構(gòu)，其資金來源大部分大都非常依賴政府的資金投入，對市場的利用水平相對較低。 　　這樣一來，第一，資金來源通道只剩政府一家，社工機構(gòu)的工作勢必會被政府行政化，二者關(guān)系容易由原來購買與服務(wù)的合作關(guān)系變成控制與被控制，管理和服從的上下級關(guān)系，機構(gòu)自主性受到較大影響。由在社工領(lǐng)域非專業(yè)的政府領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)配專業(yè)的社工服務(wù)機構(gòu)，這很容易導(dǎo)致資源錯配和機構(gòu)行動積極性受限。 　　第二，從科塞的功能沖突論角度出發(fā)，不涉及群體核心價值的沖突，特別是內(nèi)部沖突，具有整合和穩(wěn)定功能。沖突能夠增進群體認同，重新建立新的更好的平衡。但目前由政府領(lǐng)銜的購買服務(wù)，單個社區(qū)交由一家機構(gòu)負責(zé)到底。這樣做雖然極大避免資源浪費和錯配，但這也同時使得購買社工服務(wù)市場缺乏競爭性，或者說“沖突性”。除最初招投競爭外，每一家社工機構(gòu)在其所負責(zé)的社區(qū)當(dāng)中其實是壟斷服務(wù)。這樣的服務(wù)購買模式，即使有第三方外評和最后服務(wù)效果的評估，也很難促使社工機構(gòu)以及一線社工在具體社區(qū)實務(wù)過程中積極總結(jié)完善自身工作方法。同時社工服務(wù)市場缺乏“沖突性”，也阻礙社工服務(wù)行業(yè)整合和優(yōu)化，行業(yè)服務(wù)質(zhì)量始終良莠不齊。并且，也阻礙了職業(yè)社工和社工機構(gòu)對本行業(yè)的職業(yè)認同，這也間接導(dǎo)致行業(yè)人才流失。 　　三、相關(guān)對策和建議 　　(一)豐富員工激勵形式，提高激勵水平 　　目前，該地區(qū)社工機構(gòu)急需改變員工激勵模式。這要求機構(gòu)管理層一是要在現(xiàn)有資源基礎(chǔ)上，不斷拓展更多資金來源渠道，以給予員工更多物質(zhì)條件上的激勵。二是在平時工作和生活中，給予員工更多心理調(diào)試和關(guān)心，幫助員工建立對機構(gòu)的認同感和責(zé)任感。三是適當(dāng)增加機構(gòu)團隊建設(shè)活動，提高機構(gòu)凝聚力。以豐富多元的激勵方式來補充職業(yè)公益性所帶來的員工激勵，將有利于提高員工吉利的可持續(xù)性。 　　(二)完善項目招投和評估主體的多元化 　　強化服務(wù)受眾在服務(wù)過程中的話語權(quán)，暢通政府——群眾溝通渠道，鼓勵社區(qū)居民積極對服務(wù)進行反饋，并及時給予回應(yīng)和改進。這要求在項目發(fā)布之前，一方面需要民政工作人員下基層走訪，了解社區(qū)居民實際需要并不斷歸納總結(jié)制定合適的招投服務(wù)項目;另一方面也需要在項目招投之時邀請社區(qū)居民代表前往參加招投評審，充分聽取群眾意見。在項目實施過程中和項目完成效果評估時，評估主體更需要群眾參與。可采用匿名問卷，抽樣訪談等方式獲取服務(wù)對象對機構(gòu)服務(wù)效果的滿意度，以此作為項目評估的重要組成部分。這樣不僅促進項目服務(wù)效果的過程化評估，還能促進社區(qū)居民的社區(qū)參與和社區(qū)凝聚力。 　　(三)機構(gòu)管理加強組織化建設(shè)，形成以機構(gòu)為核心的運營模式 　　在機構(gòu)運轉(zhuǎn)過程中，需要嚴(yán)格按照機構(gòu)運行的規(guī)章制度辦事，特別是在機構(gòu)發(fā)展到一定規(guī)模的時候，理事會應(yīng)當(dāng)發(fā)揮出其本應(yīng)具有的機構(gòu)最高決策權(quán)，重大人事任免權(quán)等核心權(quán)力，弱化機構(gòu)創(chuàng)始人或能力者在機構(gòu)運行當(dāng)中的核心地位。同時加強機構(gòu)規(guī)章制度權(quán)威性和效力，規(guī)范機構(gòu)執(zhí)行者和管理者行為和權(quán)力使用，促進機構(gòu)向正規(guī)化和專業(yè)化道路發(fā)展。從而樹立機構(gòu)品牌而不是個人品牌，保持機構(gòu)發(fā)展的可持續(xù)性和永久動力。 　　(四)拓展支持渠道，尋求多元支持 　　單一支持渠道的社會工作機構(gòu)的發(fā)展可持續(xù)性以及行動都容易受到轄制，并帶來諸多不便。因此拓展機構(gòu)資源支持渠道成為當(dāng)務(wù)之急，這就對機構(gòu)尋找資源多元途徑的手段提出考驗。從機構(gòu)角度來看，第一，機構(gòu)可以尋求與社會上已知的與服務(wù)領(lǐng)域相關(guān)的基金會相合作，甚至掛靠于基金會旗下，用以尋求資金，管理，人才等方面的全面支持。第二，尋求高校智識、技能和生源方面的支持，借助高校資源提高機構(gòu)專業(yè)性和機構(gòu)人員素質(zhì)，進一步提高機構(gòu)自身競爭力。第三，積極利用互聯(lián)網(wǎng)信息傳遞功能，一方面加強機構(gòu)人事，資金及其他資源使用的透明度;另一方面，積極宣傳機構(gòu)自身特色和核心競爭力，樹立機構(gòu)公益品牌形象，提高機構(gòu)凝聚力和吸引社會愛心人士的捐助。這不僅能夠幫助機構(gòu)獲得足夠的資源用于自身發(fā)展，而且有利于激勵機構(gòu)社工，提高其對機構(gòu)以及職業(yè)認同感，減少人才流失情況。 　　目前，由于我國社會工作事業(yè)發(fā)展起步晚，蘇南地區(qū)社會工作本土化還存在諸如員工激勵不足，評估視角單一，個人核心化傾向以及資金來源單一等問題。社會工作機構(gòu)規(guī)模數(shù)量增長和專業(yè)化發(fā)展受到限制。但相信在黨和政府的領(lǐng)導(dǎo)下，在我國社會工作從業(yè)者的實踐與摸索下，我國社會工作本土化事業(yè)將會取得長足的進步。 　　參考文獻： 　　[1]宋言奇.蘇州社工機構(gòu)發(fā)展的調(diào)查與思考[J].南陽師范學(xué)院學(xué)報，2015(7). 　　[2]金英姬，李秀然.員工激勵與企業(yè)發(fā)展之間的博弈分析[J].學(xué)術(shù)交流，2008(3). 　　作者簡介：王康，男，漢族，江蘇淮安人，單位為蘇州大學(xué)社會學(xué)院。研究方向為社會工作本土化。 　　王雅麗，女，漢族，江蘇淮安人，單位為蘇州大學(xué)社會學(xué)院。研究方向為社會工作實務(wù)。 本文由期刊論文網(wǎng)首發(fā)，一個權(quán)威專業(yè)的學(xué)術(shù)論文發(fā)表知識網(wǎng)。 文章名稱：關(guān)于蘇州地區(qū)社工機構(gòu)發(fā)展困境的調(diào)查和對策分析